一、有关员工履历的填写

外商投资企业在招聘员工时，往往会要求应聘者填写一份履历，作为企业对应聘者初步了解的依据。从法律角度，我们把企业在公开的报刊、杂志上发出招聘广告视作为要约邀请，则应聘者申请面试并提供自己的履历则可被视作为要约。而很多应聘者在履历表中提供了虚假的情况，显然是一种具有欺骗性质的要约。如果企业未能及时发觉而予以承诺并与其签订劳动合同，将对企业造成一定的损失，因为企业对这些应聘的员工的认识是虚假的。然而，劳动交换关系与一般的商品买卖关系的一个重要区别是，如将劳动力视作一种商品，则这种商品是有瑕疵的。由于劳动力质量的瑕疵所造成的损失有时很难以数量来衡量。企业无法以要求员工予以经济赔偿的方式保护自身利益。更可行的方式是：企业在自己的规章制度或员工履历表中明确，员工必须如实填写，如填写的重要事项与事实不符，企业可予以违纪解除劳动关系。当然，企业必须注意，应把属重要的事项"的内容予以明确，"足以影响企业判断是否录用员工"的主要条件列为重大内容。这些内容应该是足以影响企业对一个员工是否符合聘用条件的判断。

二、对有关员工的体检

企业在录用前对员工的身体健康作例行检查，需要一定的成本开支，因此有些企业往往草草了事，或者根本放弃检查，由此导致很多意外。录用前的体检在劳动法律关系上具有非常重要的作用。第一，明确员工是否符合行业用工标准。例如，餐饮行业或食品生产行业，对员工的身体要求更严格。患有或者曾经患有但尚未完全根治的传染病的，这些员工应禁止录用，以免影响产品质量及客户人身健康。然而，随着就业竞争压力的增大，很多应聘者不一定愿意披露自己的病史，这就需要在录用前把关。第二，明确员工的补偿责任。由于有些员工在应聘到本企业工作前在其它企业任职，而其在原单位从事的工作或许是有毒、有害的职业，对其身体已经造成了潜在的危害，虽尚未显露，但足以构成职业病。如招聘员工的企业不严格履行身体检查，则一旦被录用后再发现相关病状，则在确定该职业病的成因及责任方面，将变得更为复杂，企业不得不承担对员工的经济补偿。第三，及时避免不具有劳动行为能力的职工被录用。例如，有些员工患有精神疾病，丧失了一定的劳动能力。但一年中有一段时期，它的表面精神状况与常人无异，这时前去应聘，企业如不认真检查将很难予以查明。根据国家有关规定，如果在试用期内发现员工患有精神疾病，企业可以该员工不符合录用条件为由解除劳动关系。如果超过试用期后，再确认前述疾病，则企业一般要给予该员工最长至二十四个月的医疗期。

三、正式录用前的培训

很多外商投资企业为了保证招聘的员工具有必要的技能，往往在录用前将应聘的员工集中进行培训，待培训结束后再予以考核，以确定应聘员工的能力。这种方式比较科学、合理。但在实际操作中，企业遇到的主要法律问题是：在培训期间，被培训的员工是否与企业构成劳动关系。很多在培训结束后，未被聘用的应聘者，往往出于各种理由，将培训期间视作与企业建立劳动关系，要求企业作出经济补偿。本人认为，对这一问题应区别对待。从劳动法律关系上看，当员工与企业间形成了一方提供劳动力和另一方接受劳动力的关系时，双方应视作形成劳动关系形式。而正式录用前的培训，一般不能视作双方已建立劳动关系。但企业一方在培训时要做到以下几点：一、在招聘广告上明确录用前培训的性质，培训期间不宜过长；二、在培训期间，由被培训人员在培训过程中所生产的培训成果，一般不宜作为企业的产品予以销售；三、作为企业，对被培训人员在培训期间可发放一定的培训津贴。

四、确认员工是否持有本人劳动手册

劳动手册是证明应聘者劳动者身份的证件。原则上，一个员工如果处于就业状态，则其本人的劳动手册应由就业单位保管；如果一个员工处于待业状态，则其本人的劳动手册应由劳动者本人保管。

很多外商投资企业在招用员工时，忽略了对劳动者劳动手册的检查。而有些员工在企业向他索要劳动手册时，用各种理由推托，造成外资企业使用了一批没有劳动手册的员工，这将对外资企业造成潜在的危害。员工拒绝向企业提供劳动手册，一般有以下几种可能：一、员工本人将劳动手册提供给所在街道，向政府部门领取失业救济金，同时又向招聘单位应聘，从招聘单位获取工资；二、员工未与原单位解除劳动关系，原单位拒绝为员工办理退工手续。这里有多种原因，可能是员工本人尚拖欠企业培训费、住房补偿费未支付，这属于员工本人过错造成企业不办理退工手续；也有可能是原企业恶意拖延员工的退工手续，这属于原企业的过错；三、员工与原单位解除劳动关系，但员工的档案由原单位转移到街道需要一段时间，在此之前，员工无法领到自己的劳动手册。如果是这种情况，招聘企业可向该员工索要原单位开具给该员工的退工单，以证明其失业状况。招聘企业也可前往该员工所在街道作调查。

如果员工拒绝提供劳动手册，且无法查明劳动手册的真实下落，企业可拒绝聘用，即使已暂时聘用也可解除劳动关系。

五、签订劳动合同

经过一番面试及办理相关手续后，应聘者与企业签订书面劳动合同，以确立劳动关系。劳动合同一般分为固定期限的劳动合同和无固定期限的劳动合同，如果是无固定期限的劳动合同，双方可在合同中约定合同终止的条件。

很多企业在签订正式劳动合同前，往往先签订一份试用期合同，这种做法不妥。根据国家有关法规规定，如果出现这种情况，试用期合同将被视作正式合同，双方当事人未约定试用期。正确的做法，应该在正式劳动合同中约定一段试用期。当然，试用期的长短需按法律规定及劳动合同的期限来确定。

六、合同的签订地

合同的签订地应设在企业办公所在地，并且由员工当场签订。之所以这样做，是为避免以后出现争议。本人曾经遇到过这样的争议：员工与企业因发生劳动争议而对簿公堂，当企业向法庭提供双方签订的劳动合同时，员工矢口否认该合同是由他本人签的，而企业坚信是员工本人的签字并要求作笔迹鉴定，员工也同意。结果却让企业大吃一惊，鉴定结果并非是员工本人签字。事后，企业的人事经理回想起，当时的合同是由员工本人带回去签好后交给企业的。职工发现合同中有些条款对己不利，但不签订该合同又可能会失去工作，于是他就让别人签了这份合同。对于这种做法，企业应予以注意。

有关劳动合同的法律问题还有很多，限于篇幅，本文只能略作介绍，希望上述内容对外资企业在聘用员工的实际操作中有所益处。

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徐玮康 盈科（上海）律师事务所 合伙人

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