《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。其中第三项情形为：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。实践中，由于对这一条中的“客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”有偏差性的理解，导致了许多企业解除劳动合同的行为最终被法院认定为违法解除。

【案例1】：上海市第二中级人民法院，(2021)沪02民终3712号劳动合同纠纷案

【基本案情】：A公司因其集团公司基于组织发展需要，对组织架构进行了调整，以致劳动者所在部门及岗位被撤销，A公司因此依据“客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”为由解除了与劳动者的劳动合同。劳动者提起仲裁，后进入法院诉讼。

【法院判决】：法院认为，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，是指发生不可预见、不可避免的情况或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。而企业日常经营过程中因市场发展变化而遇到的风险应系商业风险，并非企业经营过程中不可预见、不可避免的重大变故。因此A公司解除劳动合同于法无据，被认定为违法解除。

【案例2】：上海市浦东新区人民法院，(2020)沪0115民初79105号劳动合同纠纷案

【基本案情】：劳动者在B公司担任客服专员一职。因B公司上海客服中心的客服职能整体迁移至安徽合肥，B公司无法继续在上海安排劳动者原工作岗位。经双方多次沟通协商，但未能就劳动合同变更达成一致。后B公司以“客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”为由通知劳动者解除劳动合同。劳动者提起仲裁，后进入法院诉讼。

【法院判决】：法院查明B公司客服职能中心迁移合肥为事实，由此产生的后果是劳动者在上海的岗位已经客观不存在，故双方原劳动合同已经无法继续履行，符合“客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”的情况。且B公司之后提出了变更工作地点、内部转岗等协商方案，但双方未达成一致，可以认定双方就变更劳动合同内容进行协商未能达成协议。基于此，本院确认B公司解除与劳动者的劳动合同符合法律规定。

“客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”如何理解？

1、实践中应从立法初衷理解客观情况发生重大变化。其所参照的是民法上的情势变更原则，并结合劳动合同法的特点，从平衡用人单位用工自主权与劳动者合法权益的出发点考虑，对“客观情况发生重大变化”的裁量应主要考察以下几个方面：第一，是客观存在的，是实质上的变化，而非形式上的变化；第二，是订立合同时当事人不可预见的；第三，它的出现不可归责于双方当事人，及当事人对于变化的出现在主观上没有过错，如订立劳动合同所依据的法律法规已经修改或者废止，或者企业根据市场变化调整产品结构发生转产等；第四，该等客观情况变化已导致劳动合同全部或部分无法履行，即如果继续强行按原合同履行，将会显失公平，也不利于构建和谐稳定的劳动关系。

2、在《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中，第二十六条第三项，也对“客观情况”的含义做了部分列举：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。 

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徐玮康 盈科（上海）律师事务所 合伙人

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