【案例】：戴某某诉某玻璃公司追索劳动报酬纠纷案，此案入选2021年第2期《最高人民法院公报》。

【基本案情】
   戴某某任某玻璃公司包装股课长。2015年11月18日该玻璃公司发布人员配置检讨事公告，公司人员配置调整办法为：课股/长人数65，年度根据季度奖考绩排名，最后10%予以降职处理等。该公司2015年度考绩汇总表显示：戴某某排名第43位，共47人，倒数第5名。2016年1月4日该玻璃公司对戴某某作出人事通知，通知前的职务为课长，通知后的职务为班长，职务加给由1500元调整至700元。2016年2月起，某玻璃公司支付戴某某职务加给为700元。后戴某某申请劳动仲裁，要求某玻璃公司支付工资差额及未足额支付工资而被迫解除劳动合同的经济补偿。仲裁委驳回了戴某某的仲裁请求，戴某某不服，诉至法院。

【法院裁判】

法院认为，用人单位根据劳动者的工作业绩安排相对更为优秀的劳动者担任具有一定管理性质的职务，既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，用人单位依据“末位淘汰制”调整劳动者工作岗位在一定条件下应予支持。故一审法院判决对戴某某要求某玻璃公司补足工资差额及支付经济补偿的诉请不予支持。戴某某不服上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

【结论建议】

目前主流观点对“末位淘汰制”虽持否定态度，但仅针对用人单位适用“末位淘汰制”单方面解除与劳动者的劳动合同的情形，而本案恰恰对“末位淘汰制”主流观点未涉及的空白部分进行了填补，使“末位淘汰制”适用规则更加完整。

总结以上案例法院的观点，我们可以得出以下结论：

1、用人单位依据“末位淘汰制”对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容。

2、“末位淘汰制”规定的“末位员工”调岗调薪行为应当是基于企业生产经营管理的合理需要，且不能违反单位依法制定的规章制度。这是“末位淘汰制”具有法律效力的前提条件。

3、“末位淘汰制”的有效性必须建立在非解除劳动关系的情形下。如果企业规定对末位员工的处罚是单方面解除劳动合同的，则该“末位淘汰制”的规定与司法主流观点相悖，仍会被认定为无效规定。

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徐玮康 盈科（上海）律师事务所 合伙人

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