【基本案情】：杜某于2000年11月进入A公司工作，期间签订书面劳动合同，其中约定：“杜某从事管理岗位工作，A公司可根据工作需要和对杜某的业绩考核结果变动杜某的工作地点及岗位，杜某服从公司的安排。”

     2020年1月，A公司通过钉钉软件向杜某出具书面调岗通知函，“从原营运优化部管理岗位调至新岗位为营运部管理岗位，调岗原因：由于常州公园路乐购超市店原餐厅总经理调店，现在春节营运高峰将至（工作急需），故委派你至该餐厅担任餐厅总经理，原薪资待遇不变。”杜某收到该通知后认为调岗具有惩罚性，岗位之间存在级别差距，损害了其劳动尊严，因此不同意调岗，并仍至原岗位上班，被A公司阻止。后A公司以杜某“未到新岗位连续旷工9天”为由与杜某解除劳动合同。

后杜某提起劳动仲裁，又经法院两级诉讼。最终法院认定A公司调岗行为合法，杜某拒绝调岗和至新岗位上班属于严重违反公司《员工手册》的行为，因而驳回了杜某的诉讼请求。

【律师观点】：

劳动合同履行中用人单位调整劳动者岗位本质上属于劳动合同的变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条之规定，用人单位应和劳动者协商一致方能变更劳动合同。但这并不完全否定用人单位在法律允许范围内的用工自主权。

用人单位调岗行为是否合法，应当基于以下几点考虑：

（1）用人单位和劳动者是否在劳动合同中对岗位调整进行过约定，或者用人单位依法定程序建立的《规章制度》、《员工手册》中，是否对岗位调整作出规定。这是用人单位调岗行为的法律根基。

（2）调岗行为是否具备必要性。所谓必要性即是否为用人单位生产经营所必须。企业作为以营利为目的的市场主体，为了更好地应对市场竞争的目的，对企业包括人力资源在内的内部资源进行及时有效的整合，这样的调岗行为具备必要性。

（3）调岗行为是否具备合理性。所谓的合理性即是调岗的行为考虑的劳动者的利益，如劳动者的经济收入，上下班通勤等不会给劳动者带来重大的影响。同时公司应在调岗之前与劳动者进行充分的协商，听取劳动者的意见，努力去取得劳动者的同意。

（4）调岗行为是否具备正当性，即岗位调动的目的是正当的，调动的结果也是社会一般观念所能接受的。比如工作内容方面新岗位与原岗位相同或者相似，且新岗位不具有侮辱性和惩罚性，这样调岗行为即为正当的。

在满足上述条件的情况下，用人单位依据合法的程序来调整员工的工作岗位，是能够得到法院支持的。

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徐玮康 盈科（上海）律师事务所 合伙人

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